Nel nostro ordinamento un modello normativo generale di gestione unitaria del gruppo di imprese non è reperibile. Talvolta il legislatore ha dato spazio a riconoscimenti unitari nel gruppo per il raggiungimento di specifici interessi, a determinate condizioni, disponendo la responsabilità della capogruppo per il corretto esercizio della direzione e del coordinamento di operazioni strategiche comuni all'intero aggregato, o a più imprese del gruppo, sempre salvaguardando l'autonomia giuridica e patrimoniale delle diverse imprese, titolari di propri interessi societari ed imprenditoriali. Quest'approccio ha caratterizzato anche il diritto del lavoro. Pertanto non si può escludere una valutazione su 'se' e 'quanto' la gestione unitaria sia normativamente possibile, anche in una prospettiva diversa, e tradizionalmente ricorrente, dal perseguimento delle elusioni normative, che veda il coinvolgimento responsabile di tutti gli attori coinvolti. Per quanto riguarda, tuttavia, la disciplina della crisi d'impresa ed, in particolare, quella dei licenziamenti collettivi, il deficit dell'unitarietà potrebbe compromettere la corretta ottemperanza delle tutele, tra cui quelle procedurali, soprattutto perché la decisione di avviare una riduzione di personale può essere adottata - ai sensi dell'art. 4, comma 15 bis, l. n. 223 del 1991 - pure dalla società capogruppo, anche se sarà poi il formale datore di lavoro ad espletare la procedura di licenziamento collettivo senza poter addurre a propria difesa la mancata trasmissione di tutte le informazioni utili da parte della società madre. In diversi settori (del credito e di servizi di pubblica utilità), è stato però introdotto e coltivato il confronto sindacale a livello di gruppo allorché si tratti di affrontare questioni di rilevanza generale - quali ristrutturazioni aziendali, mobilità dei lavoratori e gestione dell'occupazione - che riguardino più società nell'ambito dell'aggregato societario, ma anche quando una riduzione di personale avvenga nella singola consociata per decisione della capogruppo. La gestione unitaria delle crisi e delle insolvenze di più imprese nell'ambito dei raggruppamenti societari è stata proposta anche dal Codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza che, già nella sua formulazione originaria del 2019, riconosceva, sulla falsariga della disciplina dell'amministrazione straordinaria della grande e grandissima impresa in crisi, la possibilità di coordinare, con piani differenziati o programmi unitari, le diverse crisi o la liquidazione degli attivi delle diverse imprese. In tale contesto, facendo salve, anche qui, l'autonomia giuridica e patrimoniale di ciascuna consociata, responsabile del soddisfacimento dei propri creditori, si considerano con attenzione le relazioni infragruppo tra le diverse imprese anche ai fini della responsabilità di soggetti terzi per lo stato di crisi e di insolvenza della singola impresa (secondo le norme di cui agli artt. 2497 c.c. ss.). Tale profilo è stato ulteriormente rafforzato dal d.lgs. 13 settembre 2024, n. 136 (c.d. Correttivo ter al CCII), offrendo all'interprete indicazioni per una lettura positiva ed estensiva della citata norma di cui alla l. n. 223/91 volta a rendere responsabile anche la capogruppo quando, nell'esercizio dell'attività di direzione e coordinamento, interferisca con il potere direttivo e gestionale del datore di lavoro formale.
Licenziamento collettivo e tutele dei lavoratori nei gruppi di imprese in crisi o insolventi
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| Titolo | Licenziamento collettivo e tutele dei lavoratori nei gruppi di imprese in crisi o insolventi |
| Autore | Linda Lorea |
| Argomento | Diritto Diritto di specifiche giurisdizioni |
| Collana | Quaderni de «Il diritto del mercato del lavoro», 29 |
| Editore | Edizioni Scientifiche Italiane |
| Formato |
Libro: Libro in brossura |
| Pagine | 332 |
| Pubblicazione | 09/2024 |
| ISBN | 9788849557121 |
Promozione valida fino al 12/02/2027
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Licenziamento collettivo, gruppi di imprese e tutele dei lavoratori
Linda Lorea
Edizioni Scientifiche Italiane