Edizioni Scientifiche Italiane: Quaderni de «Il diritto del mercato del lavoro»

L'individuazione di un tempo per la cura familiare nell'ambito del contratto di lavoro subordinato rappresenta uno degli snodi fondamentali per il riequilibrio delle posizioni soggettive delle persone che lavorano, in un'ottica di uguaglianza di genere in senso sostanziale. Partendo da queste premesse, la monografia esamina i nessi esistenti tra le politiche legislative del lavoro degli ultimi decenni, promosse anche in ambito multilevel (in cui assume rilievo centrale la cosiddetta Direttiva n. 2019/1158/UE in materia di Work-life Balance), e le tecniche di tutela operanti nell'ambito del contratto di lavoro subordinato. A tale fine lo studio segue una doppia traiettoria: la prima è volta a definire un quadro omogeneo dei permessi e dei congedi per genitori e prestatori di assistenza; e la seconda analizza le disposizioni in materia di flessibilità spazio-temporale, delle quali si mettono in luce anche i rischi. Nonostante l'ampiezza e la complessità del quadro normativo, l'A. ritiene che gli interventi messi in campo finora non siano stati adeguati a offrire una risposta effettiva ai bisogni delle persone che lavorano e che sono impegnate in attività di cura e di assistenza verso altri. In questa prospettiva, la monografia suggerisce di valorizzare una lettura coerente e sistematica dei recenti interventi legislativi alla luce delle fonti normative di rango superiore, collocando al centro del discorso la "persona" e riaffermando l'originaria ratio protettiva dei modelli e delle tecniche di tutela propria del diritto del lavoro.

Nel nostro ordinamento un modello normativo generale di gestione unitaria del gruppo di imprese non è reperibile. Talvolta il legislatore ha dato spazio a riconoscimenti unitari nel gruppo per il raggiungimento di specifici interessi, a determinate condizioni, disponendo la responsabilità della capogruppo per il corretto esercizio della direzione e del coordinamento di operazioni strategiche comuni all'intero aggregato, o a più imprese del gruppo, sempre salvaguardando l'autonomia giuridica e patrimoniale delle diverse imprese, titolari di propri interessi societari ed imprenditoriali. Quest'approccio ha caratterizzato anche il diritto del lavoro. Pertanto non si può escludere una valutazione su 'se' e 'quanto' la gestione unitaria sia normativamente possibile, anche in una prospettiva diversa, e tradizionalmente ricorrente, dal perseguimento delle elusioni normative, che veda il coinvolgimento responsabile di tutti gli attori coinvolti. Per quanto riguarda, tuttavia, la disciplina della crisi d'impresa ed, in particolare, quella dei licenziamenti collettivi, il deficit dell'unitarietà potrebbe compromettere la corretta ottemperanza delle tutele, tra cui quelle procedurali, soprattutto perché la decisione di avviare una riduzione di personale può essere adottata - ai sensi dell'art. 4, comma 15 bis, l. n. 223 del 1991 - pure dalla società capogruppo, anche se sarà poi il formale datore di lavoro ad espletare la procedura di licenziamento collettivo senza poter addurre a propria difesa la mancata trasmissione di tutte le informazioni utili da parte della società madre. In diversi settori (del credito e di servizi di pubblica utilità), è stato però introdotto e coltivato il confronto sindacale a livello di gruppo allorché si tratti di affrontare questioni di rilevanza generale - quali ristrutturazioni aziendali, mobilità dei lavoratori e gestione dell'occupazione - che riguardino più società nell'ambito dell'aggregato societario, ma anche quando una riduzione di personale avvenga nella singola consociata per decisione della capogruppo. La gestione unitaria delle crisi e delle insolvenze di più imprese nell'ambito dei raggruppamenti societari è stata proposta anche dal Codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza che, già nella sua formulazione originaria del 2019, riconosceva, sulla falsariga della disciplina dell'amministrazione straordinaria della grande e grandissima impresa in crisi, la possibilità di coordinare, con piani differenziati o programmi unitari, le diverse crisi o la liquidazione degli attivi delle diverse imprese. In tale contesto, facendo salve, anche qui, l'autonomia giuridica e patrimoniale di ciascuna consociata, responsabile del soddisfacimento dei propri creditori, si considerano con attenzione le relazioni infragruppo tra le diverse imprese anche ai fini della responsabilità di soggetti terzi per lo stato di crisi e di insolvenza della singola impresa (secondo le norme di cui agli artt. 2497 c.c. ss.). Tale profilo è stato ulteriormente rafforzato dal d.lgs. 13 settembre 2024, n. 136 (c.d. Correttivo ter al CCII), offrendo all'interprete indicazioni per una lettura positiva ed estensiva della citata norma di cui alla l. n. 223/91 volta a rendere responsabile anche la capogruppo quando, nell'esercizio dell'attività di direzione e coordinamento, interferisca con il potere direttivo e gestionale del datore di lavoro formale.

Il volume si propone di indagare se la tecnologia, applicata all'esercizio dei diritti sindacali, sia in grado di alterare l'equilibrio tra interesse collettivo e prerogative datoriali, consolidatosi negli anni successivi all'emanazione dello Statuto dei lavoratori. La trasposizione in un habitat digitale di specifiche azioni si traduce, normalmente, nell'adozione di misure che consentono di riprodurre caratteristiche e funzionalità tipiche di una logica "presenziale". Nella ricerca di coordinate che possano aiutare a comprendere, anticipare o guidare una tendenza ancora in fase di assestamento, appare invece più difficile da governare il versante dell'informazione-comunicazione, legato al tema della formazione del consenso e vera cartina di tornasole dell'intero assetto delle relazioni industriali. In questo scenario le parti sociali sono chiamate ad un significativo sforzo di alfabetizzazione informatica, necessario alla piena conoscenza delle potenzialità degli strumenti a disposizione. Il legame, quasi simbiotico, che si instaura tra diritto e tecnologia spinge anche il diritto del lavoro a dialogare con altri rami del sapere.

Il volume approfondisce il tema del lavoro subordinato nelle organizzazioni di tendenza nell’attuale dimensione multilivello, che trova il suo fulcro nella direttiva n. 2000/78/CE e nel decreto legislativo di recepimento n. 216/2003. Alla luce dei mutamenti in atto nella realtà sociale e del rinnovato contesto regolativo, l’autore propone una rilettura del fenomeno orientata al bilanciamento in concreto tra il diritto di libera manifestazione del pensiero del singolo e il diritto all’identità dell’organizzazione. L’indagine s’incentra, in particolare, sui caratteri della fattispecie organizzazione di tendenza, al fine di verificarne l’estensione, e sul rilievo che assume l’ideologia nello svolgimento dell’attività lavorativa. Dalla ricostruzione emerge che l’impostazione ermeneutica tendente al dissolvimento della specificità della fattispecie si misura con un dato positivo che ne mantiene il tratto tipico, pur senza offrirne una nozione unitaria. Quanto all’incidenza dell’ideologia, la duplice prospettiva alternativa della natura dell’attività lavorativa e del contesto di svolgimento suggerisce il superamento della tradizionale classificazione dicotomica delle mansioni svolte, neutre o di tendenza, a favore di un approccio tripartito dai confini flessibili. Una parte della trattazione è dedicata alla ricostruzione sistematica del diritto dell’organizzazione di tendenza di esigere un atteggiamento di buona fede e lealtà nei confronti della sua etica. I lavoratori, in base al ruolo ricoperto nell’organizzazione, hanno un dovere di protezione dell’immagine, della credibilità e del progetto organizzativo del datore di lavoro anche in relazione alle condotte tenute in ambito extralavorativo.

Le problematiche dei rapporti di lavoro nelle fondazioni lirico-sinfoniche si collegano a quelle degli enti pubblici trasformati nei quali la presenza pubblica sul versante finanziario e organizzativo permane rilevante. Si tratta di contesti nei quali il regime delle assunzioni, anche dopo la loro privatizzazione, è disciplinato da norme vincolistiche, sia per quanto attiene alla capacità degli enti di assumere nuovo personale, limitata dal regime delle dotazioni organiche, sia per quanto attiene alle modalità delle assunzioni che devono avvenire mediante pubbliche selezioni. Tale contesto organizzativo risulta pertanto caratterizzato da un composito ed originale quadro normativo che costituisce il motivo della presente riflessione, la cui finalità è quella di rappresentare il contenuto delle attività che i prestatori di lavoro sono tenuti ad effettuare nel particolare settore considerato.

La struttura complessa di un raggruppamento societario può essere mezzo di elusioni di norme di legge e di contratto collettivo. Per quanto riguarda la disciplina della crisi d'impresa ed, in particolare, quella dei licenziamenti collettivi, essa potrebbe compromettere la corretta ottemperanza delle tutele connesse alla subordinazione, tra cui quelle procedurali, soprattutto perché la decisione di avviare una riduzione di personale può essere adottata - ai sensi dell'art. 4, comma 15 bis, l. n. 223 del 1991 - pure dalla società capogruppo, anche se sarà poi il formale datore di lavoro a dover espletare la procedura di licenziamento collettivo senza poter addurre a propria difesa la mancata trasmissione delle informazioni utili da parte della società madre. In proposito, nel settore del credito, come anche nel Gruppo FS, nel Gruppo Poste Italiane e nel settore delle Imprese assicuratrici è stato introdotto e coltivato il confronto sindacale a livello di gruppo allorché si tratti di affrontare questioni di rilevanza generale - quali ristrutturazioni aziendali e gestioni dell'occupazione - che riguardino più società nell'ambito dell'aggregato societario, ma anche quando una riduzione di personale avvenga nella singola consociata per decisione della capogruppo. Senza compromettere la titolarità del rapporto di lavoro in capo alla singola impresa consociata, anche la società capogruppo è stata così individuata, nei settori considerati, quale soggetto della procedura di licenziamento collettivo, come tale responsabile per eventuali inadempimenti degli obblighi procedurali nei confronti delle organizzazioni sindacali, e da qui la possibilità che possa rispondere quale legittimato passivo all'azione ex art. 28 St. lav. insieme alle sole consociate direttamente coinvolte. Modello, questo, che offre - specie a seguito delle ultime riforme - soluzione al problema dell'effettività delle relazioni sindacali infragruppo e delle tutele collettive - tra cui le eventuali misure di reimpiego - e pertanto induce l'interprete ad una lettura positiva ed estensiva della citata norma di cui alla l. n. 223/91 anche in considerazione del fatto che già da qualche tempo in diversi settori del nostro ordinamento, quali il diritto commerciale, quello concorsuale, quello tributario ed anche quello del lavoro, si hanno riconoscimenti normativi di una considerazione unitaria nel gruppo per il raggiungimento di specifici interessi ed a determinati effetti che, senza compromettere l'autonomia giuridica delle diverse imprese, sanciscono la responsabilità della capogruppo per il corretto esercizio dell'attività gestoria di operazioni strategiche comuni all'intero aggregato, od a più imprese del gruppo.

Il principio di maggioranza, traslitterazione sul piano procedurale della legge di natura del più forte, esercita, da sempre, un'inveterata attrazione, originata dal fatto che non vi è altra regola capace di comporre in misura ordinata i conflitti umani. Così è anche nel diritto sindacale, ove peraltro, pur implicitamente accolta nel processo di edificazione dell'erga omnes dall'art. 39, co. 4 Cost., la regola del maggior numero si espone a contraddizione con il principio pluralistico contenuto nel comma 1 del medesimo articolo e, non a caso, viene legata, dai restanti due, a precise garanzie di democrazia associativa. In un momento storico nel quale la profonda erosione della rappresentanza sindacale e la correlata disgregazione degli strumenti di gestione del dissenso collettivo rendono sempre più pressante un ritorno al dibattito sull'attuazione dell'art. 39, seconda parte Cost., sembra pertanto urgente verificare se la cristallizzazione del principio di maggioranza, benché già variamente penetrato nelle relazioni industriali, si addica al pluralismo sindacale o non valga a privarlo della sua vera essenza di libertà. Se alla regola maggioritaria possa davvero attribuirsi il valore ontologico di norma razionale e democratica e quale sia il rapporto tra autorità e individuo sono gli interrogativi a cui si fornisce una risposta in questo denso e articolato lavoro. L'Autore Roberto Pettinelli è assegnista di ricerca presso l'Università degli Studi di Trento e lo è stato, in precedenza, presso l'Università Ca' Foscari Venezia, Dipartimento di Management.

La riforma del Terzo settore - di cui il d.lgs. 3 luglio 2017, n. 117 costituisce il baricentro - ha segnato un netto punto di discontinuità rispetto alla tradizionale considerazione delle iniziative solidaristiche della società civile come fenomeno residuale rispetto all'intervento dello Stato e del mercato. La codificazione di un nuovo diritto degli Enti del Terzo settore, finalmente dotato di linee di disciplina autonome e uniformi, ha infatti fornito una precisa identità giuridica ad una realtà che per molti anni ha disposto di una matrice definitoria soltanto sul piano socio-culturale. Lo studio esamina le innovazioni legislative nella prospettiva lavoristica, con l'obiettivo di verificare le opportunità e i limiti di una riforma che ha istituito una catena di trasmissione stabile fra il mondo della produzione e quello delle attività senza scopo di lucro, sollecitando il diritto del lavoro ad allargare i suoi strumenti di tutela a modelli di organizzazione dell'attività umana diversi da quelli usualmente praticati nell'impresa commerciale. La disponibilità di un quadro normativo che ormai riconosce la piena maturità dell'economia civile nel sistema del diritto positivo permette di mettere in luce il fecondo intreccio tra le dinamiche evolutive del non profit e le trasformazioni del lavoro nell'epoca post-fordista, fornendo l'occasione per riflettere sulle aspettative di impatto occupazionale e di efficientamento dei sistemi di welfare che scaturiscono dalla nuova codificazione e dal modello di governance collaborativa che quest'ultima promuove per l'integrazione del Terzo settore nel processo di attuazione delle politiche sociali.

Il tema del salario minimo registra un nuovo interesse perché si è constatato che la qualità della vita dei lavoratori non presenta un miglioramento lineare e uniforme, ma che, anzi, si produce il fenomeno dei working poor. Anche nella riflessione degli economisti si è fatta strada l'idea che sia necessario tenere insieme l'idea di well-being con quella di ridistribuzione delle ricchezze e di tutela dei più deboli. In tale prospettiva si esamina a livello internazionale, sovranazionale, soprattutto con riferimento agli Stati europei, la cornice normativa del diritto ad una soglia minima retributiva al fine di individuare identità e differenze con il nostro Paese. Del salario minimo sono indagate le componenti, i sistemi di indicizzazione, le differenziazioni territoriali, per settore, mansioni e rendimento. Una particolare attenzione viene dedicata al legame esistente tra salario minimo e discriminazione. Sono anche valutati gli effetti che la sua introduzione avrebbe per le imprese, i lavoratori, le relazioni industriali e il sistema socio-economico italiano.

Con il d.lgs. n. 14/2019, che introduce il Codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza, viene predisposta, per la prima volta in assoluto, una disciplina organica per i rapporti di lavoro coinvolti da una procedura concorsuale liquidatoria: la liquidazione giudiziale, che sostituisce il fallimento di cui al r.d. n. 267/1942 (l. fallimentare). Sino al d.lgs. n. 14/2019, infatti, tali rapporti sono stati accomunati a tutti gli altri rapporti contrattuali pendenti dell'impresa fallita e pertanto sono stati disciplinati dalla l. fallimentare, attraverso l'applicazione estensiva di regole non perfettamente rispondenti alle complesse istanze avanzate dai lavoratori durante un fallimento. Il volume, attraverso una ricostruzione storico evolutiva, analizza la lunga ed articolata interazione tra la disciplina delle procedure concorsuali ed il diritto del lavoro, anche nella dimensione eurounitaria, con l'obiettivo di verificare se le nuove disposizioni siano idonee a risolvere le molteplici questioni interpretative sollevate durante la vigenza della l. fallimentare. Invero, sebbene il Codice contenga una disciplina organica dedicata allo stato dei rapporti di lavoro, alla disciplina dei crediti, a quella dei licenziamenti, e del trasferimento dell'impresa in stato di crisi, molte delle soluzioni adottate confermano l'assetto complessivo precedente, di cui replicano punti deboli ed incongruenze. Nel rinnovato contesto delle procedure concorsuali, «continuità aziendale» e «rilevazione tempestiva della crisi» costituiscono le due espressioni cardine della riforma, peraltro riprese nella versione aggiornata dell'art. 2086 c.c. Questo articolo, pertanto, viene indicato come criterio interpretativo su cui costruire modelli partecipativi, per una migliore diffusione della cultura della sicurezza, di cui lavoratori e rappresentanti sindacali si facciano partecipi, in una prospettiva preventiva della crisi dell'impresa e della sua insolvenza. Infine, a causa dell'emergenza sanitaria, che ha rinviato di un ulteriore anno l'entrata in vigore del Codice, l'insolvenza dell'impresa sarà affidata alle regole del fallimento, e ciò spiega il metodo dell'analisi condotta, basato su un costante raffronto tra la disciplina del fallimento e quella della liquidazione giudiziale.

L'istituto della decadenza tradizionalmente trascurato nell'indagine lavoristica, eppure divenuto di grande attualità a seguito di recenti riforme, costituisce un tema di importanza cruciale nella disciplina dei rapporti di lavoro perché consente di ricostruire, e addirittura di misurare, i livelli di tutela del lavoro subordinato (nonché di rapporti affini) unitamente ai processi evolutivi riscontrabili nel nostro ordinamento giuridico, anche in raffronto con quelli dei paesi dell'Unione europea.

In un mutato contesto economico globalizzato, la risposta più efficiente del sistema produttivo per fronteggiare la concorrenza delle produzioni nei paesi a basso costo e rispondere alle inadeguatezze riscontrate nel modello della grande fabbrica fordista viene identificata nelle reti di imprese. Nel panorama europeo, l'Italia è l'unico paese ad aver regolato il contratto di rete fin dal 2009, sebbene soltanto dal 2013 sono stati disciplinati anche due aspetti del rapporto di lavoro in rete, la codatorialità e l'assunzione congiunta. Lo svolgimento della prestazione lavorativa all'interno di un contesto reticolare determina tuttavia un diverso atteggiarsi di alcuni obblighi del lavoratore e una peculiare modalità di esercizio dei poteri datoriali, anche sotto il profilo dei rapporti collettivi (contrattazione collettiva e sciopero, in primo luogo).